雇用は守らなくてもいい
雇用を守るための制度やルールには、以下のようなものがあります。
1. 労働時間・休暇関連
- 36協定（時間外・休日労働に関する協定）
→ 法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて残業をさせるには、労使協定（36協定）が必要。 - 有給休暇の取得
→ 労働基準法により、年10日以上の有給休暇がある労働者は、年間5日は会社が取得させる義務あり。 - 週休・休日制度
→ 週1回以上の休日が義務付けられ、できれば週2回の休日が推奨されている。 - 深夜・休日労働の割増賃金
→ 深夜（22時～翌5時）や休日の労働は割増賃金（25％～35％以上）が支払われる。
2. 解雇・失業関連
- 解雇規制
→ 不当解雇を防ぐために、合理的な理由なしでの解雇は禁止。 - 失業保険（雇用保険）
→ 失業した際に一定期間、収入の一部を補填する制度（条件により90日～330日間給付）。 - 労働契約法
→ 企業と労働者の間で結ばれる契約を守り、不当な契約変更を防ぐ。 - 雇止め規制（有期雇用契約の更新ルール）
→ 5年以上同じ職場で契約更新を続けた場合、無期雇用契約へ転換可能。
3. 社会保険関連
- 健康保険
→ 病気やケガの際に医療費の自己負担が3割になる制度。 - 厚生年金
→ 老後に年金を受け取れる制度（会社員・公務員が対象）。 - 労災保険
→ 業務中や通勤中のケガ・病気に対する補償制度。 - 介護保険
→ 40歳以上が加入し、介護が必要になった際にサービスを受けられる。 - 最低賃金制度
→ 国や都道府県ごとに定められた最低賃金を下回る賃金で働かせることは禁止。
→ 2023年の全国平均最低賃金は1,004円（都道府県ごとに異なる）。
→ 一部の業種には特定最低賃金が適用される（例：製造業や建設業など）。
→ 物価の上昇に合わせて、最低賃金は毎年見直される傾向にある。
4. 労働環境・安全対策
- パワハラ・セクハラ防止法
→ 企業はハラスメント対策を講じる義務がある。 - 産前産後休業・育児休業
→ 出産予定日6週間前から産後8週間までの休業、子どもが1歳（最長2歳）になるまで育休取得可能。 - 短時間正社員制度
→ 育児や介護のために、短時間勤務を選択できる制度。
これらの制度を組み合わせて、労働者の雇用を守り、安定した働き方を支えています。
しかしながら、これらの雇用を守る制度があるせいで企業の生産性は下がってしまいます。
その流れで、アマゾン、ウーバーイーツなど海外プラットフォーマーが業務委託契約として、これらの雇用関係を度外視して人を雇っています。
あらゆる制度がない業務委託は手取りがいいので、人々もそのプラットフォーマーに流れてしまいます。
結果、国民を守るための雇用制度が意味をなさなくなり、さらには海外プラットフォームにお金が流出してしまうダブルでデメリットになってしまいます。
オフショア開発や海外工場なども日本でに雇用が減り、海外にお金と雇用が流れてしまいます。
そうなると雇用を守るどころか、逆に雇用を減らしてしまっています。
このブログでも紹介した諸悪の根源のITゼネコンや下請け体質、派遣、フリーランスの会社は何の生産もしていないのに多額の利益を上げています。
これらの企業が悪いというのではなく、正社員の雇用を守りすぎたために生まれた軋轢かと思います。
企業はあくまで、利益を最大限にする圧力がかかるため、そういった形態になってしまいます。
仮に従業員に優しい企業があったのなら、そういった企業はすでに潰れて、生き残ってなくて、そういったルールなので、ユニクロ、アマゾン、ナイキなどの企業がバングラデッシュなどの雇用の規則がない国に人権を無視した労働環境で働かしている事になります。
そして、現代の奴隷制度、植民地制度、スェットショップのような企業のオーナーはビリオネアと尊敬されるというおかしな社会になっています。
結局あらゆる方角で雇用を破れる抜け穴があるため、そもそも国内の正社員だけの雇用を守った所で意味がないです。
現場を知らない国が現場の雇用を守ったところで無意味なので、雇用契約は自由にして、雇用主と従業員の自由契約で十分かと思います。
従業員は契約内容を正しく理解する必要はありますが、それが本来当たり前かと思います。
企業のレビューのopenworkがありますが、そういった、システムを地方自治体、もしくは証券取引所のような公的機関が本人認証と企業の認証をした上で行えばより、正しいレビューのデータが集まる事になります。
企業のみのレビューではなく、退職者のレビューもして相互レビューにすれば、そのレビューが海外転職の時のリファレンスにもなるのではと思います。
そうする事で、転職、就職する前に労働環境が悪ければ、レビューに記載されるので、入社してからのギャップがなくなるのではと思います。
例えば、年収1000万円だけども、休みが月に２日しかないなどの人によっては問題なく、人によっては問題ある求人があったとして、就職者がレビューや雇用契約をみて納得して入社すればいいかと思います。
現場と程遠い国基準の雇用契約ではなく、より柔軟で自由と責任を個人の判断でできる雇用関係が築けるかと思います。
基本的人権ギリギリの生活保障があればいい
前述の「ベーシック配給」と「住居費対策」で全国民に生活保障をされたとすると、そもそも雇用を守らなくてもよくなります。
生活が保障されるので、賃金の大小へのこだわりが少なくなります。
給料は少ないけど、好きな仕事を選ぶ事ができて、より好きな時間に好きな場所で働く可能性が高くなります。
例えば人気の職種、イラストレーター、声優、動物関係、スポーツのコーチ、公務員の仕事は倍率が高いので、給料が低くなり、時給200円とかになるかもしれません。
しかし、本人が好きで働いているので、給料が低かろうが本人は満足するだろうし、周りからも尊敬される社会になるのではと思います。
琵琶湖を外来生物から守る活動している人がいましたが、そういった人も環境保全に勤しんでいるので、尊敬されるべき活動かと思います。
いわゆる3k, 5k, 7kなどのしんどい仕事は相対的に賃金は上がるかと思います。
売れるまで、しんどいアルバイトをしている芸人やミュージシャンのような働き方が普通になるような社会になるのかなと思います。
正社員じゃないから社会に貢献していないという訳ではなくアルバイトでも社会に貢献はしているのではと思います。
ポイントは生活保障はするけど、かなり居心地が悪く不便という最低限の保証に留めておくべきかと思います。
具体的にはドミトリーで寝泊まりして、いびきがうるさい人もいるかもしれない。服の変えもなく、最低限の下着も共有、お風呂もなく、シャワーも共有で時間制限あり、食べ物はご飯と味噌汁と卵と永遠同じ食事。
というようにすれば、生きてはいけるけども、そこから抜け出したいという気持ちにさせるので、そうしたければ働きたいという事につながっていくかと思います。
そこが生活保護とは違う仕組みかと思います。生活保護だけではなくあらゆる社会保障、生活保障系の問題点は厳しい申請に通るか通らないかで天と地の差が出てきます。
審査に通ったからといって月15万円ももらえると、本人の自己肯定感も下がってしまうのではと思います。
申請や審査で人生を左右するのではなく、誰でも受け入れらるという状況にしておいた方が国民からしたらよっぽど安心できるのではと思います。
アメリカなどは最低賃金をどれくらい上げるかがたまに争点になったりしますが、最低賃金を上げるとインフレを呼び起こし、より社会問題にもなったりしています。
最低賃金を上げることでゆるい仕事がなくなり、難しくタイトな仕事しか残らなくなってしまいます。
そうなると、多くの入社した新人従業員に対してキャパシティを超えた仕事が課せられる事になります。
そうなると、退職して、自己肯定感が下がり、引きこもりになるケースも少なくありません。
雇い主側からしても、フロアの掃除で雇うとして、時給3000円で雇った場合と時給300円で雇った場合だと当たり方や態度は変わるのは当然かと思います。
仕事の内容もより、早く、厳しくせざるおえなくなります。
雇用を守らず、人件費をかけなくすれば、ゆるい雇用にも繋げる事ができるかと思います。
雇用を守らなければ、「企業優遇措置ではないか！」と反論がきそうですが、今の株式の仕組みと累進課税の仕組みが変われば何ら問題ないかと思います。
前述のサラリーキャップ課税にすればそもそも億を稼ぐ人がいなくなるわけで、今よりも格差社会がなくなります。
社長の選定も今の仕組みではなく、株主による選挙にして、4年3期までにすれば従業員だけじゃなく、社長の解雇もあり得るという事にもなります。
株主を企業ではなく、個人のみにすれば株式の持ち合い、ねずみ講のような今のバブルを生み出しやすい状況ではなくなります。
そういった仕組み前提で企業を優遇するだけ優遇すれば、富の集中は起きずその地域、国の発展にも貢献できる事になります
今の社会は、最低賃金と生活コストが上がっていってしまうため、富裕層がお金を稼いでいるというだけでもてはやされ長者番付に出てくる人が尊敬されてしまう残念な社会です。
そこで生活保障をして、最低賃金という概念を取っ払ってしまえば人が思うお金の価値は少なくなってくるのではと思います。
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