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社会保険制 廃止論

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---企業負担と複雑な仕組みが非効率を生む時代の終わり---

日本の社会保険制度は、「企業と個人が保険料を折半し、健康保険と年金を支える」という建前で設計されています。
しかし、時代が変わり働き方が多様化する中で、この構造は非常に大きな歪みを抱えるようになりました。

にもかかわらず、制度はほとんど変わらないままです。

■ 公的サービスなのに「お金の流れが見えにくい組織」は天下りの温床になる

健康保険組合は全国に 約1,300 組合 存在します。
その多くが各業界や企業グループに紐づき、独自の財務・組織構造を持っています。

問題は、
“公的サービスなのに公的機関ではない”
という極めて曖昧な立ち位置です。

健康保険は国民全員に関わる公的サービスでありながら、
その財務・組織が各組合ごとにバラバラで、透明性もまちまちです。

この構造のため、たびたび以下のような天下り・再就職の指摘がされています。

🔍 天下り・出向に関して掲載されているリンク

  1. 「公表資料（平成29年9月22日） - 内閣官房」： 健康保険組合を含む官庁出身者の再就職先一覧（例：電通健康保険組合への嘱託）。 内閣府（公表資料 PDF）

  2. 「幹部国家公務員における複線型人事の分析」： 天下り・出向の制度分析（社会保障関連法人への言及あり）。 東京大学ポータル（PDF）

  3. 「けんぽれん大阪連合会 広報誌『かけはし』」： 健保組合の体質改善（天下り・政治献金の見直し）に関する記事。 健保連大阪（広報誌）

  4. 「天下り先確保、全国健康保険協会管掌健康保険制度の場合」： 全国健康保険協会（協会けんぽ）への再就職事情を扱った記事（参考）。 リハ医の独白（ブログ）

  5. 「常勤役員 天下り占拠（社会保険診療報酬支払基金の事例）」： 厚労省出身者の再就職に関する指摘記事（制度周辺の事例として参考）。 日本共産党（記事）

■ 健保組合の事務コスト：全国で 80〜130億円／年

健保組合は約 1,300 組合あり、
職員数は推定 約 15,800 人。

試算された年間人件費は 80〜130 億円規模 にのぼります。

これらはあくまで「健保組合だけの」事務コストだけです。

余ったお金はどこのふところにいくかは後述します。

実際には：

など、企業側と医療機関側にも膨大な事務が存在します。

■ 社会保険は“税金に近い”のに、なぜ税方式にしないのか？

健康保険料も厚生年金保険料も、強制徴収であり「選択できない」点では完全に税金と同じです。
国の一般会計・特別会計への繰り入れも行われているため、性質はほぼ税に近い。

ならば…

■ いっそのこと「所得税一本化」で良いのでは？

もし健康保険料・年金保険料を所得税に統合すれば：

✔ 企業は社会保険料の計算・納付・管理が不要

→ 事務コストが激減
→ 雇用のハードルが下がる（特に中小・フリーランス系企業に大きい）

✔ 健保組合を維持するための事務員 1.5 万人、

年間 80〜130 億円の固定費も削減できる
（すべてなくなるわけではないが大幅整理可能）

✔ 会計が一本化され、不正・天下り・過剰な中間組織を削減しやすい

✔ 個人は「自分が何をどれだけ負担しているか」明確になる

（今は保険料の天引きが複雑すぎて、実感を持ちづらい）

■ 社会保険を今の形で続ける意味は本当にあるのか？

制度が複雑で透明性が低いと、その部分に必ず“利権”が生まれます。

これらは「日本人の医療・年金を守るため」に本当に必要なのでしょうか？

■ 結論：税方式への一本化は、

“天下りの温床”を断ち切り、
“事務コストの山”を解消する最適解である

社会保険は本来、国民全員を守る仕組みのはずです。

しかし現在は、

という、制度疲労の極みにあります。

もし「社会保険＝税金とほぼ同じ」であるなら、
最初から 税として一本化 した方が合理的です。

余った事務コストを福祉や医療、保育に回せば、
社会全体の効率と幸福度も高まります。

いまこそ、
“社会保険制そのものを見直す”議論が必要な時代
に来ています。

雇用保険・労災保険は本当に必要なのか

雇用保険（失業給付）や労災保険（業務中のケガ）は、「万が一に備えるセーフティネット」とされています。しかし、多くの真面目な労働者にとっては、何十年も保険料を払い続けても、一度も利用しないまま終わる「掛け捨て」のような制度になっているのが実情です。

さらに、本当に生活が立ち行かなくなった場合には、日本には生活保護という最後のセーフティネットが存在します。そのため、「最終的には生活保護があるのであれば、雇用保険や労災保険まで強制加入とする必要があるのか」という考え方もあります。

年間約4兆円が集められている

毎年、企業と労働者から集められる労働保険料は、

合計すると年間約4兆円にのぼります。

一方で、この資金の4割のみ失業者や労災被災者への給付に使われている実情があります。

制度運営や関連事業などにも多くの資金が充てられています。

保険料はどこへ使われているのか

雇用保険・労災保険の財源は、給付だけでなく、さまざまな用途にも使われています。

① 天下り行政機関・関連法人の運営

保険料は、

などにも充てられています。

② 癒着企業向け助成金

雇用保険財源からは、

などを目的とした企業向け助成金も支給されています。

つまり、労働者が負担した保険料の一部は、企業支援にも活用されています。

③ 癒着企業との教育・リスキリング事業

教育訓練給付などを通じて、

への支払いにも保険財源が利用されています。

社会保険制度が生み出す「見えない社会的コスト」

社会保険制度の負担というと、多くの人は保険料そのものを思い浮かべます。しかし、本当に大きな負担は保険料だけではありません。

制度を維持するために、日本中の企業、行政機関、IT企業、そして経営者や労働者が費やしている膨大な「事務コスト」と「機会費用」が存在します。

1. 行政手続きに奪われる膨大な時間

企業を設立した瞬間から、

など、数多くの手続きが発生します。

さらに年金事務所や労働局による調査・監査への対応もあり、人事担当者だけでなく経営者自身の時間まで奪われます。

これらは企業の利益を直接生む仕事ではなく、制度維持のために必要とされるコンプライアンス業務です。

2. 日本中のIT企業が制度維持のために開発している

社会保険制度は毎年のように制度改正が行われます。

そのたびに、

などを開発・保守するIT企業は、法改正への対応を行わなければなりません。

例えば、

など、新制度が導入されるたびに要件定義、実装、テスト、サポートを繰り返しています。

本来であれば新しいサービスや製品を開発できたはずの優秀なエンジニアが、制度変更への対応に大量の時間を費やしていることになります。

3. 社労士・バックオフィス・行政機関の巨大な人的資源

制度が複雑であるほど、

など、多くの人が制度を維持するために働いています。

もちろん、これらの仕事自体には制度を支える役割があります。しかし、制度がよりシンプルであれば必要な事務作業や人員を減らせる可能性がある、という見方もできます。

4. 最大の損失は「機会費用」

最も大きなコストは、お金ではなく時間です。

これらはすべて、日本全体の生産性を押し下げる「見えないコスト」といえます。

日本全体では数兆円規模の社会的コストになっている可能性

行政運営費や企業の事務負担だけを見ても、社会保険制度の維持には数兆円規模のコストが発生していると考えられます。

さらに、

まで含めると、日本全体が負担している社会的コストは、3兆円という試算よりさらに大きい可能性があります。

ただし、その総額を正確に算出した公的な統計は存在せず、現時点で「○兆円」と断定することはできません。

雇用の流動性を阻害する制度が生み出す「中間搾取」と生産性低下

日本では、労働者保護を目的として整備された制度が数多く存在します。

代表的なのは、

です。

これらは一定の保護を目的としていますが、一方で企業にとっては「人を雇うリスク」と「維持コスト」を大きく引き上げています。

その結果、企業は正社員として直接雇用することを避け、雇用の流動性は低下し、人材が自由に移動しにくい市場になっています。

ブラック企業が生まれやすい構造

雇用の流動性が低い社会では、労働者は簡単に転職できず、企業も簡単に採用・解雇ができません。

そのため、

という状況が生まれます。

もし採用や退職がもっと自由であれば、待遇の悪い企業から良い企業へ人材が移動しやすくなり、市場原理によってブラック企業は人材を確保できなくなる可能性があります。

中間業者が増える理由

企業は直接雇用に伴うリスクを避けるため、

といった中間業者を利用するケースが増えています。

本来であれば、発注企業とエンジニアが直接契約して仕事を進められる案件であっても、

発注企業
↓
元請け
↓
二次請け
↓
三次請け
↓
SES会社
↓
エンジニア

という多重構造になることも珍しくありません。

これは建設業界の多重下請け構造とよく似ています。

生産しない中間業者が利益を得る構造

このような構造では、実際に価値を生み出しているのは現場で働くエンジニアや技術者です。

しかし、その間には複数の企業が入り、それぞれがマージンを受け取ります。

結果として、

という構造になりやすくなります。

企業から見ても、本来であれば開発費として現場に回せた資金が、中間マージンとして消えてしまうため、生産性の低下につながります。

規制が無駄なビジネスを生み出している

社会保険や労働法が複雑であるほど、

など、「制度に対応するための産業」が拡大します。

これらのサービスには一定の役割がありますが、日本の経済発展には貢献できないビジネスです。

 

日本の社会保険制度はなぜここまで複雑なのか

フランスとの比較から見る制度設計の違い

日本とフランスの社会保障制度は、どちらもドイツのビスマルク体制を起源とする「社会保険方式（職域ベース）」に属しています。

もともとは、職業や所属ごとに保険制度を分ける仕組みであり、労働者、公務員、自営業者などが別々の保険制度へ加入するという点では両国とも共通していました。

しかし、高齢化や医療費の増加に直面した後、両国は異なる道を歩みました。

フランスは「統合・簡素化」へ

フランスは、職業ごとに細分化された制度は非効率であるとして、長年かけて制度の統合を進めてきました。

さらに1990年代には「一般社会税（CSG）」を導入し、給与だけでなく資産所得や年金なども含めて広く負担する仕組みへ移行しました。

また、社会保険料の徴収も「URSSAF」という機関が一元的に担当しており、企業は一つの窓口で手続きを行うことができます。

日本は「細分化したまま制度を継ぎ足した」

一方、日本は制度そのものを大きく整理・統合せず、既存の仕組みを維持したまま、新たな制度や例外規定を積み重ねてきました。

その結果、制度全体が非常に複雑になっています。

① 保険制度が細分化されたまま

現在でも、

など、多数の保険者が並立しています。

高齢者医療などの財源不足についても制度を統合するのではなく、各保険者間で支援金・納付金を移転する仕組みが導入され、資金の流れは複雑になっています。

② 「○○万円の壁」など例外規定が増え続けた

制度改正のたびに、

などを基準とした新たなルールが追加されました。

そのため企業は、給与計算や社会保険の適用判定について複雑な条件分岐を管理しなければならず、システム開発や労務管理の負担が年々増えています。

③ 行政機関が縦割りになっている

日本では、

というように、同じ給与情報をもとに複数の行政機関へ別々に申告・納付する仕組みになっています。

企業は異なる書類や手続きに対応しなければならず、事務負担が大きくなっています。

制度設計の違い

両国を比較すると、その違いは制度の方向性にあります。

項目 フランス 日本
制度改革 統合・簡素化 制度を維持したまま例外規定を追加
財源 社会保険料＋一般社会税（CSG） 主に給与から徴収する社会保険料
徴収 一元化された徴収機関 複数の行政機関による縦割り徴収
企業負担 手続きの簡素化を進める方向 手続きやシステム対応が複雑化

 

 

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