解雇できないというのは日本の文化
今回は解雇規制を撤廃しても日本の雇用文化があるため、解雇と雇用の流動性はそこまで変わらないのではという内容です。
過去になぜ日本のITは世界に通用しなかったでITゼネコンが原因の一つでITゼネコンが諸悪の根源という事も過去に記事にしました
- 製造業と比較
- アメリカ以外の国では解雇規制はそこまで緩くない
- レピュテーションリスクという事で評判が気になってしまう
- 最高の雇用環境という外ヅラ
- 生産の高い中小企業の末路
- 解雇規制を法律上完全撤廃しても
- 飼い殺しの方が怖い
- 解雇文化をリードする企業の出現に期待
製造業と比較
ではなぜ製造業ではゼネコンにならずにIT業界ではゼネコンになったのかを考察しました。
製造業の場合、工場の現場で働くスタッフは
- 人件費が低い
- 専門的能力も必要としない
と言うことが大きいのではと思います。
IT業界の場合、現場で製造するスタッフはプログラマーでプログラミングと言う専門的な能力が必要で人件費も高いです。
なので、末端の工場で働く人材は悪い言い方をすれば替えが効く事に対して、プログラマーは替えが効かない人材です。
替えが効かなくて、人件費が高い。
しかし、システム開発時期と運用時期でプログラマーの人数に変動が生じるので、正社員では雇いたくはない
という事で、外注に任せる。
その外注先も固定費つまり正社員としてプログラマーを雇いたくないのでさらに別の外注に頼む。
実際の現場の正社員は「ベンダーコントロール」という名のもと下請けの会社のプログラマーの尻をどう叩くかがいわゆるマネージャーの仕事に陥ってしまっています。
という内容は
でも取り上げました。
アメリカ以外の国では解雇規制はそこまで緩くない
この記事のITゼネコンとその解決方法の一つに解雇規制撤廃という事を記載しました。
じゃぁ、解雇規制が無くなれば全て丸く収まるのかを今回考察しました
そもそも日本の解雇規制が厳しいとは聞くけども、それはあくまでアメリカと比較した場合に限るのでは？と調べていくうちにそういったWEBページがありました
確かにアメリカはすぐに企業側の理由で解雇する、解雇されるケースをよく聞きます。
実際のアメリカ出張に行った時の会話の中でも「解雇しようかな〜♪」みたいな会話もたまにするので、冗談の範囲かも知れないけど、かなり解雇の敷居が低いのは本当っぽいです
よくオフショアで利用しているベトナムを調べても解雇規制は日本とそこまで変わらないように見えました。
インドで調べても解雇規制が緩い事はなさそうです。
色々調べていくうちに法律上の解雇規制はそこまで厳しくないという内容の記事を見かけました。
なぜ、日本は解雇が難しいのか？―海老原嗣生氏が語る「人事管理の側面から見る日本の働き方」② | リクナビNEXTジャーナル
詳しくはこれらのページを見ればわかるけども、要は日本の解雇しづらいのは法的な解雇規制ではない
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いによるもので日本は新卒一括採用のメンバーシップ型雇用だから解雇ができない
という内容のものでした。
この記事を見て「日本は法律面での解雇規制は緩い方なくらい」という事に関しては確かにと納得はしました。
あと、解雇しづらいのは大手企業のみで中小企業では企業側からの理由で解雇はよくあるというのも頷けます。
実際中小企業で働いていた知り合いでも１ヶ月分の給料をもらって早期退職を求められたりなども聞いたりしているので、事実かと思います。
ただ、メンバーシップ型雇用が解雇しづらくしていると述べている部分が少し腑に落ちなかったです
大手企業の方が新卒一括採用での採用の割合が高いと記事にありましたが、自分の経験や周りのIT企業に限った話では中小企業でも新卒一括採用の割合が高い会社はいくらでもありました。
特にSESは新卒一括採用が多いのではと思います。
レピュテーションリスクという事で評判が気になってしまう
小松の考察では雇用システムではなくてレピュテーションリスクが解雇をしづらくしているのではと思います。
なかなか解雇しないという文化が根付いた日本で「〇〇企業が大量解雇」と聞くと
- 業績不振なのか？
- リストラを回避する策は経営者にはなかったのか？
- 理不尽で従業員が可哀想
などのレピュテーションダメージが予想されます。
アメリカでは解雇が日本よりも頻繁にあるのでこの記事にもあるように黒字でも解雇する場合があるようです。
株価が下がるようなネガティブなインパクトよりもむしろ投資家が推し進めたのではとこの記事には書いてあるぐらいです。
黒字でも〝大量リストラ〟を断行するGAFAの矛盾 | AppBank
なのでアメリカ企業に取っては
解雇＝ネガティブ
ではないという事です。少なくとも投資家目線では。
ということで、日本企業では解雇によるレピュテーションリスクという事が元凶なのかもしれないと最近思うようになりました
最高の雇用環境という外ヅラ
大手の企業は外ツラだけはよく見せたいという流れにどうしてもなるかと思います。
- 離職率はわずか○％！
- SDGs,CSR頑張ってます！
- 平均年収は〇〇万円！
- 有休消化率○％！
- 残業ゼロ！
- セクハラ・パワハラもなく従業員からの不平不満もない最高の職場！
- 女性の幹部の割合も多い！
こういう感じで外ツラだけがよくしようとすると、正社員の採用を絞らざるを得ないかと思います。
そして実際に生産しているのはその下請けや孫請企業っていう事はよくある話なんじゃないかと思います。
解雇だけじゃなくて、労働環境などが悪ければ今ではSNSなどですぐにレピュテーションリスクに直結してしまうので、大手企業は正社員に対して甘くせざるを得ない状況なのではと思います。
その結果、従業員に甘くしてる分大手企業の実質的な生産性は下がってしまいます。
その生産性の低さのしわ寄せが下請け企業にきて、生産性の低さを補わなければいけません
その企業の外ヅラをよくしたいという事がなんとも日本っぽいのではと思います。
生産の高い中小企業の末路
とある技術力と生産性がある100人程度のSier企業があったとします。
その企業が企業努力によって企業が大きくなります。
企業が大きくなればなるほどレピュテーションリスクが比例して高くなります。
レピュテーションリスクが高くなると正社員の待遇をよくしないといけないので、離職率も気にするようになります。
離職率を気にするようになると待遇のいい正社員の採用を控えるようになります。
採用リスクも高くなるので、正社員採用するより外注で業務委託でエンジニア・プログラマーを派遣する機会が多くなります。
その外注先の管理をする人が必要になってくるので正社員での採用は管理職系が多くなっていきます。
結果元々は技術力のある企業だったにも関わらず、エンジニアを左から右に派遣する会社に成り下がってしまいます。
「システムは外注先に任せて、進捗管理だけしておこう」という会社になってしまいます。
残念ながら、このような企業の動きは今の日本のシステムにおいて真っ当で健全、実に経済合理性に沿った動きです。
企業が大きくなるにつれて、人の管理をしないといけないポジションが増えて、エンジニアとして優秀だった人でも企業の規模の関係で管理職にならざるを得なくなります。
この場合の管理職はほとんどのケースでエンジニアを左から右に派遣する仕事のポジションをさしています。
つまり、元々エンジニアとして優秀だった人も派遣の営業みたいな仕事をすることが多くなります。
派遣の営業でなくても、採用と部下との面談ばかりなどエンジニアとしての仕事がどんどん減っていきます。
IT業界としては勿体無いことであります。
エンジニア不足を悪化させる原因の一つでもあります
解雇規制を法律上完全撤廃しても
これらの考察から、アメリカみたいに法的に解雇規制を撤廃したとしても、今の日本の文化ではそこまでアグレッシブに解雇と採用が進むとは考えづらいです。
今回の考察から解雇しやすくする案としては、レピュテーションリスクが解雇を妨げる理由という考察でした。
逆に言えば正社員の解雇だけでなく、非正規雇用、業務委託の事実上の雇用していた解雇に対しても公表する義務付けるとかがいいかと思います。
解雇の公表とはいかないまでも、現場のエンジニアの正社員比率を公表できたらいいなぁと思います。
しかしながらいづれにしても、ネガティブな事柄に関しての企業の公表の義務付けはなかなか難しいかと思います。
現状では会社の口コミサイトで非正規雇用のスタッフも不当な扱いをした企業の悪口を書くぐらいしかできないかもしれません
今、現時点ではたかが口コミという事で信頼性のないものかもしれませんが、信頼性がある口コミのデータを収集できる仕組みができれば企業の改善に役立つのではと思います。
動画インタビューにすれば口コミの精度が上がるのではというのを別の記事で書いています。
飼い殺しの方が怖い
解雇よりもむしろ飼い殺しの方がネガティブなイメージを持つような文化にならないといけないと思います。
解雇も従業員からすれば怖い事ではあると思いますが、エンジニアのようにすぐに転職ができる人材になっていれば解雇があってもそこまで怯える事はないかと思います。
それよりも、数十年雇用し続けて潰しが効かない人材になってしまってからの解雇はかなり状況的に厳しいかと思います。
- 給料は下がる
- ポジションも下がる
- その他、福利厚生などの待遇も下がる
今まで、教育や指導、管理をしていた人が、転職後には全てが下がった上で怒られる、指示されるなどに成り下がってしまうと精神的にもダメージは大きいかと思います。
このような例のつぶしが効かない人材の転職の解雇は悲惨な状況をうみかねないかと思います。
高度経済成長期の終身雇用では、経済が成長する＝企業が成長するので、長い会社で勤めれば出世や昇進、昇給も比較的約束されていました。
従業員もそれを期待して忠誠心を誓って、辞職する事なく、家族のように企業と長い間勤める事ができて、それが美徳とされてきました。
しかし、経済が成長できない今、長い間雇用する事はつぶしが効かなく人材を育ててしまうという事で善ではなくて悪なのではと思います。
過去にゾンビ化する社員でも取り上げようにどれだけ高いパフォーマンスを出してる従業員でも5年も勤務して、出世や昇進・昇給がなければどうしてもマンネリ化してパフォーマンスが下がるかと思います。
結果、企業にとっても数十年の長期勤務のメリットはないのではと思います。
解雇文化をリードする企業の出現に期待
解雇されても雇用保険があるので、アメリカのように簡単に解雇できるようにしておくに越した事はないかと思います。
しかし、解雇規制を撤廃しても終身雇用の文化が根付いてしまっているので、何かしらの強いリーダーシップのある企業が新陳代謝を促進するような解雇・採用を始めるとかしない限り日本の解雇規制による衰退は無くならないかと思います。
早期退職制度で有名なリクルートでさえもその制度を撤廃しているみたいです。
過去の遺産である早期退職金制度を何の躊躇もなく捨て去る所も、リクルートらしさだと思います。
変化を促す制度をなくす事が変化に対応する力との事ですw
無茶苦茶な論理ですが、結局はリクルートみたいな優良企業を退職すれば、待遇が下がる可能性が高いので、自分の身を守るためには必然の流れかもしれません。
制度を決めた人も転職してキャリアアップする自信がない表れかと思います
リクルートの件は残念ですが、希望の光としては経営者、CTOなどの企業のトップを入れ替えて企業が大きく成長した事例が作られれば日本の雇用の文化も変わるのかもしれません。
それを期待するしか今はできないかと思います。
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